Gry w szkoleniach biznesowych

W jednym z wcześniejszych wpisów (Trójkąt Dale’a – prosta odpowiedź na trudne pytanie) opisywaliśmy mity związane z aktywnymi metodami kształcenia. Dzisiaj możemy zaprosić do lektury raportu, który powstał z przeglądu dostępnych dostępnych badań w obszarze pomiaru efektywności kształcenie, gier i symulacji biznesowych. Autorem opracowania jest dr Marcin Żmigrodzki. Fragment dokumentu prezentujemy poniżej. Pełna wersja do pobrania ze stronyhttp://octigo.pl/blog/ksiazki/za-darmo-raport-gry-w-szkoleniach-biznesowych/

Pomiar efektywności gier szkoleniowych

Pytanie pierwsze, jakie pojawia się, gdy mówimy o efektywności gier szkoleniowych, to czy potrafią rozwijać kompetencje ludzi. Pytanie drugie, to czy i w jakich sytuacjach robią to lepiej niż tradycyjne metody szkoleniowe. Poniżej przytaczamy szereg badań i meta-analiz celem udzielenia odpowiedzi na oba pytania.

Pomiar efektywności szkoleń opartych na grach i symulacjach dostarcza wiele kłopotów. Bowiem uczestnicy tego typu szkoleń w dużej mierze sami decydują, jak będzie ono przebiegać. Czy grupa osiągnie sukces, czy nie, czy natknie się na określone problemy, czy tez je ominie nawet o nich nie wiedząc. Klasyczny test wiedzy odkryłby tylko fragment prawdy o poziomie wiedzy. Pokazałby, ile faktów i regułek zapamiętał i zrozumiał uczestnik. Szczególnie w kształceniu kompetencji społecznych, jak zarządzanie, sprawność osobista, komunikacja wartość poznawcza testów jest mocno dyskusyjna.

Wszak uczestnik szkolenia może zapamiętać terminy i fakty ze szkolenia, ale ich nie rozumieć. Może rozumieć całą teorię ze szkolenia, ale nie być do nie przekonanym. Może być przekonanym do otrzymanej wiedzy, ale nie umieć je zastosować w praktyce. W końcu może potrafić zastosować ją w swojej pracy, ale nie mieć na to szans, bo dotąd nie napotkał sytuacji, w której by mu się przydała. No i może nawet regularnie zderzać się z sytuacjami wymagającymi zastosowania wiedzy, ale może mu brakować motywacji w duchu „Od zawsze tak robiliśmy, to po co to zmieniać”. Sama zmiana być może nie jest bezpośrednim celem edukacji, jednak z perspektywy menadżerów jest to często kluczowy aspekt inwestycji w szkolenia. Tak złożone postrzeganie wiedzy szczególnie występuje w szkoleniach z zarządzania, np. projektowego lub procesowego. Wartość wiedzy, jak zarządzać nie przejawia się w znajomości fachowych terminów, tylko w podejmowaniu lepszych decyzji na co dzień.

Część badań skupiła się na pomiarze sprawności uczestników w rozwiązywaniu nietypowych problemów. Okazało się, że gry i symulacje mają tutaj znaczną przewagę.

Kolejnym problemem jest rodzaj kompetencji, która jest transferowany w trakcie szkolenia. W przypadku gier i symulacji uczestnik jest „zanurzany” w świat, w którym ma podejmować jak najlepsze decyzje. To oznacza, że uczestnik przede wszystkim sam odkrywa, jakie wnioski oraz umiejętności mogą mu pomóc poradzić sobie z wyzwaniem.

Trudnością zatem jest precyzyjne zdefiniowanie, czego powinna uczyć gra lub symulacja. To mogą być: podstawowe terminy z danej dziedziny, umiejętności interpersonalne jak: motywowanie, rozwiązywanie konfliktów, tworzenie relacji, to mogą być też umiejętności analityczne, czy rozwiązywania problemów, w końcu może chodzić o kompetencje strategiczne, lub wiedzę związaną z określonym biznesem, np.: bankowością, IT, logistyką etc. Zakres celów, które może spełniać gra lub symulacja jest szeroki, dlatego tak trudno o ogólne miary i powszechne wnioski na temat ich efektywności.

dr Marcin Żmigrodzki

Skomentuj

Proszę zalogować się jedną z tych metod aby dodawać swoje komentarze:

Logo WordPress.com

Komentujesz korzystając z konta WordPress.com. Wyloguj / Zmień )

Zdjęcie z Twittera

Komentujesz korzystając z konta Twitter. Wyloguj / Zmień )

Zdjęcie na Facebooku

Komentujesz korzystając z konta Facebook. Wyloguj / Zmień )

Zdjęcie na Google+

Komentujesz korzystając z konta Google+. Wyloguj / Zmień )

Connecting to %s

%d blogerów lubi to: