Archiwum | Szkoleniowe nadużycia RSS for this section

Ben Ambridge: 10 myths about psychology: Debunked

Polecamy!

Gry w szkoleniach biznesowych

W jednym z wcześniejszych wpisów (Trójkąt Dale’a – prosta odpowiedź na trudne pytanie) opisywaliśmy mity związane z aktywnymi metodami kształcenia. Dzisiaj możemy zaprosić do lektury raportu, który powstał z przeglądu dostępnych dostępnych badań w obszarze pomiaru efektywności kształcenie, gier i symulacji biznesowych. Autorem opracowania jest dr Marcin Żmigrodzki. Fragment dokumentu prezentujemy poniżej. Pełna wersja do pobrania ze stronyhttp://octigo.pl/blog/ksiazki/za-darmo-raport-gry-w-szkoleniach-biznesowych/ Czytaj dalej…

Baza na Marsie – jak dzięki grze wspierać potencjał pracowników

W czerwcu tego roku pisaliśmy o modelu kształcenia, którego istotą było zachęcanie ludzi do popełniania błędów. (Korzyści z popełniania błędów). Ten model jest również opisywany jako styl symulacyjny w książce Szkolenia oparte na dowodach. Poradnik dla trenerów.

Obraz115 kwietnia 2014 r. o godzinie 17.00, Wyższa Szkoła Bankowa we Wrocławiu i Octigo sp. z o.o. – partner merytoryczny studiów podyplomowych (m.in. Zarządzanie Projektem Informatycznym, Six Sigma – Optymalizacja Procesów), organizuję nieodpłatny warsztat „Baza na Marsie”. Warsztat ten jest właśnie przykładem modelu uczenia się na błędach, o którym pisaliśmy. Niestety miejsc wolnych już nie ma. W przyszłości, o takich wydarzenie na pewno napiszemy z większym wyprzedzeniem.

Link do wydarzenia.

Mity na temat metody eksperckiej część 2

Polecamy lekturę artykułu autorstwa dr Marcina Żmigrodzkiego. Ten i inne mity w zarządzaniu projektami, będą też przedmiotem prelekcji w ramach I Konferencji Zarządzania Projektami PMI Wrocław o godzinie 14.15 już 5 kwietnia tego roku, prowadzonej właśnie przez dr Żmigrodzkiego.

Warto zafundować sobie zestaw danych do przemyśleń.

Mity na temat metody eksperckiej część 2

Clear and to the Point: 8 Psychological Principles for Compelling PowerPoint Presentations

clear

Jeśli szukaliście kiedyś wytycznych jak robić lepiej prezentacje PP, to prezentowana w tytule książka, przeprowadzi Was przez najważniejsze zasady pracy prezentacjami w Power Point. Autorem publikacji jet Stephen M. Kosslyn  –  psycholog poznawczy, autor wielu publikacji. Pracownik naukowy Harvard University. Do tej pory książka nie ukazała się w Polsce. Z pomocą przychodzi oczywiście sprzedaż wysyłkowa. Polecamy http://www.amazon.com/Clear-Point-Psychological-Principles-Presentations/dp/0195320697

Szkolenia oparte na dowodach. Poradnik dla trenerów.

Mamy dzisiaj przyjemność pokazać wzór okładki książki, która już za kilka tygodni ujrzy światło dzienne, dzięki Bibliotece Moderatora. Autorka książki – Ruth Colvin Clark  – opisuje jakiego rodzaju nadużycia i uproszczenia możemy spotkać w świecie szkoleń i edukacji. Premiera książki już na początku 2014 roku. Z niecierpliwością czekamy na jeszcze ciepłe egzemplarze z drukarni. Recenzja na pewno pojawi się na naszych stronach.

Okładka_sz

Trójkąt Dale’a – prosta odpowiedź na trudne pytanie cz. II

W pewien sposób w rozpropagowaniu podejrzanych procentów miał swój udział sam Kurt Levin – znany przede wszystkim ze swojej teorii osobowości. Przyłożył się on w 1947 do stworzenia organizacji NTL Institute (National Training Laboratories), czyli centrum behawioralnej psychologii działającej do dziś. Mimo, że instytut nie jest w stanie przedstawić żadnych informacji na temat badania twierdzi, że przeprowadził je na początku lat sześćdziesiątych. Czytaj dalej…

Trójkąt Dale’a – prosta odpowiedź na trudne pytanie cz. I

Piramida uczenia to wykres przedstawiający wpływ formy dydaktycznej na przyrost wiedzy. Stanowi ona odpowiedź na pytanie: ile ludzie zapamiętują w zależności od formy przekazywania wiedzy? Piramida, stanowi ikonę aktywizacji w edukacji. Zwykle jest przedstawiana na poparcie tezy głoszącej, że „ludzie najefektywniej uczą się poprzez doświadczenie”. W publikacjach przybiera ona formę wykresu lub tekstu. Najczęściej jest jednak przedstawiana w postaci trójkąta podzielonego na kilka poziomów, według których ludzie zapamiętują: 10% tego co przeczytali; 20% tego co usłyszeli; 30% tego co widzieli; 50% tego co zobaczyli i usłyszeli; 70% tego co powiedzieli, a 90% tego co powiedzieli i zrobili. Czytaj dalej…

Ile czasu potrzeba żeby zbudować nawyk?

Drażnią Cię niektóre własne nawyki? Być może irytuje Cię brak określonych przyzwyczajeń jak np. codzienne bieganie, albo zjedzenie choćby jednego owocu dziennie?

Liczbę dwadzieścia jeden, czasem zamiennie 22, 24 albo 27 rozpropagowano jako „magiczne zaklęcie” dzięki któremu człowiek może pozbyć się starego nawyku i stworzyć nowy. Na taką informację napotkamy się wertując liczne poradniki na temat tzw. „zmiany życiowej”. Wersji jest kilka. Wiedza ta powielana jest przez wielu mówców motywacyjnych, szkoleniowców czy choćby niektóre firmy szkoleniowe, które proponują sesje coachingowe co 21 dni uzasadniając, że tyle potrzeba, by wytworzyć nowy nawyk. Z jednej strony dzielenie się taką informacją jest korzystne, w końcu daje nam to niesamowitą obietnicę magicznej mety, do której jeżeli dotrwamy, w nagrodę otrzymamy diametralną zmianę jakości swojego życia. Zaprzestać podjadania w ciągu 21 dni – piękne. Rzucić palenie w 21 dni – cudowne. Z drugiej stanowi to istotne zagrożenie, które w dodatku nie odzwierciedla wiedzy pochodzącej z badań. Pomimo tego, półki są pełne haseł takich jak : „NLP w 21 dni”, „Piękne ciało w 21 dni”, „Nauka programowania w 21 dni”, „Jak zostać weganinem w 21 dni”, „Płaski brzuch w 21 dni”. Stworzono nawet stronę habitforge.com, której celem jest pomoc w budowaniu nowych nawyków. Jej hasło jeszcze jakiś czas temu brzmiało „Zbudowanie nowego nawyku zajmuje 21 dni”. Twórcy serwisu wyszli z założenia, że jeżeli ktoś wytrwa ze swoim postanowieniem, powiedzmy codziennym ćwiczeniem przez kolejne 3 tygodnie, to zbuduje w ten sposób nawyk takowego działania.

Czytaj dalej…

Efektywność burzy mózgów – część II

Pierwszy wpis na temat burzy mózgów, który umieściliśmy na naszych stornach zakończyliśmy obietnicą przekazania wyników badań nad efektywnością samej metody.

W 1958 roku profesor Donald Taylor z Uniwersytetu Yale wraz z dwoma współpracownikami przeprowadzili pierwszy eksperyment weryfikujący efektywność zespołowej techniki burzy mózgów. Warto opisać nieco dokładniej ten eksperyment, ponieważ w podobnej konwencji wykonywano później wiele innych badań dotyczących tej tematyki. Aby sprawdzić, czy praca zespołowa zgodna z zaproponowanymi  czterema głównymi zasadami burzy mózgów będzie skuteczniejsza niż praca indywidualna wykonywana wedle tych samych zasad, autorzy wyróżnili dwie grupy studentów po 48 osób.

Czytaj dalej…

Efektywność burzy mózgów – część I

W XX wieku w środowisku edukacyjnym a później także biznesowym wielką popularność zdobyła metoda twórczego myślenia zwana burzą mózgów. Metoda została opracowana przez Alexa Osborna (1953) – amerykańskiego menedżera, specjalistę od reklamy a później teoretyka kreatywności, który był także współzałożycielem fundacji propagującej twórcze rozwiązywanie problemów. Burza mózgów to technika pracy zespołowej, której celem jest znalezienie jak największej liczby rozwiązań jakiegoś problemu. Osborn podkreśla, że im więcej pomysłów zostanie wygenerowanych przez grupę uczestniczącą w burzy mózgów, tym większa szansa znalezienia wartościowych rozwiązań. Technika burzy mózgów opiera się na czterech głównych zasadach:

  1. Generowanie jak największej liczby pomysłów
  2. Unikanie krytykowania pomysłów
  3. Próby udoskonalania pojawiających się pomysłów
  4. Otwartość na bardzo śmiałe, nawet dziwaczne pomysły

Czytaj dalej…

Fredericka Herzberga koncepcja dwóch czynników – część II

Kilka tygodni temu opisywaliśmy wątpliwości jakie, jeszcze w latach 70 ubiegłego wieku, pojawiły się względem popularnej dzisiaj koncepcji motywacyjnej, zawartej w tytule. Badania zostały wykonane na 793 osobach reprezentujących różne zawody. Autorzy postawili sobie ogólne pytanie, czy czynniki określone przez Herzberga jako higieniczne wiążą się jedynie z negatywnymi emocjami nie powodując pozytywnych i odwrotnie, czy motywatory dotyczą jedynie satysfakcji nie powodując swoją nieobecnością także dyssatysfakcji pracowników. Wzięto pod uwagę reakcje badanych na trzy czynniki: samą pracę i możliwości awansu (motywatory) oraz wynagrodzenia (czynnik higieny). W wyniku przeprowadzonych analiz okazało się między innymi, że motywatory mogą być źródłem zarówno zadowolenia jak i niezadowolenia, co przeczy podstawowemu założeniu koncepcji.

Czytaj dalej…

Fredericka Herzberga koncepcja dwóch czynników – część I

Pod koniec pięćdziesiątych lat dwudziestego wieku amerykański psycholog Frederick Herzberg zaproponował dwuczynnikowy model motywacji pracowników (Herzberg i współpracownicy, 1959). Koncepcja zyskała dużą popularność wśród menedżerów i do dzisiaj stanowi żelazny repertuar wielu szkoleń z zakresu zarządzania ludźmi. Popularność tej koncepcji bierze się prawdopodobnie z jej prostoty i nieoczywistej myśli na temat zaangażowania pracowników. Główna idea, na której opiera się koncepcja to rozdzielenie wymiaru satysfakcji pracowników na dwie niezależne dymensje. Pierwsza to niezadowolenie a druga – zadowolenie. Według Herzberga inne czynniki odpowiadają za niezadowolenie pracowników (dissatisfiers)  a w konsekwencji spadek motywacji a inne za ich zadowolenie (satisfiers) mające związek z podwyższeniem motywacji. Tak więc istnieją takie czynniki w środowisku pracy, których obecność powoduje negatywne postawy zatrudnionych, jednak ich nieobecność nie wpływa na pozytywne postawy. I odwrotnie – możemy mówić o czynnikach wywołujących pozytywne postawy,  jednak ich brak nie demotywuje. Czytaj dalej…

%d blogerów lubi to: